如何才能辦好企業食堂
企業為什么要辦食堂？
中國有句古話“得人心者得天下”企業要想穩步、健康地發展，就必須以人為本，善待員工。或者進一步地說，要“籠絡人心、收買人心”。而辦好企業職工食堂就是一條花錢少、效果好的有效途經和方法。為什么說辦好企業員工食堂是籠絡、收買人心的有效途徑和方法呢？老百姓常說“民以食為天”，西方學者也將人的需求細分為五個層次，處在最底部的最基本的需求就是“生理需要”。首先，滿足了員工的最基本的生理需求后，再針對其他有著不同層次需求的員工來滿足他們的不同層次的需求。這樣才有可能得到他們的承認和擁護，才有可能將來自不同地域的員工凝聚在一個旗幟下為了企業的共同利益和目標去奮斗，企業才有可能獲得成功，才有可能不斷地發展壯大。
企業用什么方法才能辦好員工食堂呢？
一是靠用對機制，二是靠選好隊伍，三是處理好與之相關的不同利益群體的利益訴求并各得其所，四是抓好管理。
企業要想辦好自己的食堂究竟選用什么樣的機制呢？
用對機制就意味著成功的一半。機制的選擇首先要因時、因地制宜，同樣一個機制在學校成功，在企業中就推行不開；在甲企業成功，在乙企業就不行。同理，同樣一個機制現在不成功，就不等于將來不成功。下面我們就目前社會上在辦食堂上較為流行的“市場化”和“社會化”二種經營模式作比較性分析。
在目前企業職工食堂改革模式選擇上有“市場化”和“社會化”這兩種截然不同的經營模式。經營機制選沒選對直接關系到企業職工食堂改革的成敗。
（1）何謂“市場化”
即企業將向員工提供的供餐服務完全按照市場經營的方式交給某個餐飲公司來經營打理，部分企業將原來支付給餐飲公司的“運行費用”用工資的形式發給員工，如：某餐飲公司向員工提供中等質量的二葷一素工作餐。所耗食材（約5元，加工這5元耗材又新增費用2.5元，那么這一套工作餐售價應為7.5元）
（2）何謂“社會化”
“社會化”的核心是強調分工，即將由企業自辦食堂的內部分工轉換為“社會專業公司”來完成。它實現了生產資料所有權與經營權的分離。為員工提供餐飲服務的生產資料是為其提供服務的企業的，（食堂是企業的，而不是某個專業公司的）經營權則由專業公司來負責，在加工中產生的費用經核算后也由所屬企業負擔，如前面提到的2.5元運行費用由企業承擔。
（3）“市場化”與“社會化”的比較分析
前面提到，為一個中等體力勞動者提供一套二葷一素的工作餐，按目前市場物價計算，食材需要5元，加工食材消耗各種費用開支為2.5元，合計銷售價應為7.5元，而企業的80%的員工只愿接受5元錢來購買工作餐，中間差2.5元，擺在供餐公司面前的是要想留住多數就餐職工只能賣5元，若賣到7.5元只有20%的員工會接受，80%的顧客群就會流失。經營者和就餐者之間在利益問題上處于對立狀態，要么自己的運行費用不夠，要么偷工減料，職工吃不飽，最終是兩敗俱傷。
社會化中運行費用由企業承擔，就能滿足80%員工的就餐需求。當然有人會問學校食堂現在不是已經全部市場化了嗎。他們為什么能生存得下來呢？
簡單地說，學生這個群體他別無選擇，他們不接受市場化的餐飲，他們就會餓肚子而職工不同，他可以回家去吃或帶飯。更何況員工是企業財富的創造者，而學生們不是學校財富的創造者，他們沒有為社會創造價值和剩余價值。
因此，目前市場化在企業中推行還不具備成功的條件。
有些企業又很奇怪，我和別人用的同樣的機制為什么他們成功了，而我們老是得不到老百姓的認可呢？
如果出現這樣的問題，就需考察該企業所引進的承包商這個合作伙伴的經營指導思想、企業文化、經營管理水平是否符合該企業大多數員工的利益需求，如果不符合，又得不到修正，那么只有換供應商了。
又有單位說，我們引進的這個供應商是一個很不錯的供應商。但不知為什么職工就餐老是意見很大。那就看他在具體經營中是否找到并處理好了與之相關的不同利益群體的利益需求，并能夠成功地讓他們取得平衡，各得其所。即甲方就餐職工——乙方打工群體——甲方企業及甲方配合人員——乙方企業這四方利益的平衡。
在經營中如何來取得四方的利益平衡，他們有底線和臨界點嗎？
首先，是我們的服務對象就餐職工，在經營中由于信息的不對稱性，他們屬于弱勢群體，較易受到無道經營者的傷害，當被傷害的群體找不到糾正這種傷害的渠道和方法時，他們會集體反抗，表現最多的手法是大家都不到這個供應商哪兒去吃飯，迫使經營者修改自己的做法或退出經營。為此，要想自己能夠活下去，就餐者利益至高無上，絕不能利用自己是經營者的優勢地位去侵害就餐者的利益。
其次是食堂炊廚人員的利益。食堂炊廚人員在企業中也屬弱勢群體。中國有句古話“得人心者得天下”。因此，需考慮打工者利益的平衡。打工者利益的平衡里面包含三個層次：
一、絕不能利用自己擁有的合法傷害權去任意侵占打工者的利益；
二、善待員工，利用自己擁有的權力去維護打工者的合法權益；
三、為打工者（員工）謀利益。即員工為企業創造價值，企業為員工謀取利益，形成良性互動關系。
最終結果是，用機制去鼓勵員工用自己誠實的勞動盡最大可能地去獲得更多的報酬。當企業真正做到了以上幾點就從根本上解決了團隊建設中員工的凝聚力問題，只有當員工發自內心地對你這個企業有了認可，你的企業才真正有可能在激烈的市場競爭中脫穎而出，企業才有可能做大、做強、經久不衰。
為此，打工者的利益一定要保護，并且要花大力氣去保護，絕不能任意去傷害。打工者的利益比企業自身的利益更重要。現代的企業文化中“以人為本，善待員工”說白了都是告訴經營者要想做大，做強必然要收買人心，籠絡人心。只有當你的員工發自內心地對你的企業有了認同感和歸屬感，他們才肯為你付出，才會為你分憂解難，你的企業才有可能做大做強，要想獲得人心，必須要為員工謀利益。反之，若利用自己占據優勢位置任意踐踏，傷害自己員工的應得利益，其行一定不會走遠。同理很多企業的倒閉，說成是被對手打倒，到不如說是被經營者自己的貪欲打倒，倒不如說是“眾叛親離”的必然結果。
第三個利益就是餐飲公司所服務的甲方利益，這里有兩個利益訴求，A，甲方企業的利益訴求是讓自己的員工滿意，B、甲方配合人員除了上述利益訴求外，還有一個利用自己的特殊身份和地位萌發出來的個人利益的訴求，在目前國內現實情況下后者處理不好同樣也會失敗。
第四個利益訴求就是為該企業提供服務的餐飲公司的合法利益或利潤的保證。作為餐飲公司，他們企業的性質決定了他們在為社會創造價值的同時也應該獲取自己合理的剩余價值，若這一方面得不到承認和保護，同樣也不會成功，
綜上所述，就餐職工、炊廚人員、甲方企業、乙方餐飲公司的利益都應得到承認和保護。
如何來保護上述四方利益，他們在利益訴求上的臨界點在哪里呢？以筆者長期實踐來看，首先要在指導思想上要讓就餐職工在食堂餐就過程中所獲取的利益最大化，但若遇特殊情況，職工最大的承受范圍不能超過食材的5%。打工者的利益保證是設定一個合理的值在完成和超額后用二次分配的激勵機制來調動他們的積極性，在整個指導思想上鼓勵，支持他們通過自己誠實的勞動來增加自己的收入；甲方的第一利益容易辦到，后者的利益不容易找到平衡點，解決的辦法只能弱化甲方配合人員的合法傷害權；乙方企業的合理利潤可控制在5%左右。
如果上述問題都已解決但還沒有效果，那就查管理
a、成本管控是否到位；
b、是否嚴格執行了供餐標準；
c、技術力量是否達標等。。。。。。；
如何鑒別職工食堂辦得好壞？職工食堂辦得好壞的標準是什么？
例：甲企業有員工2500人，日開五餐，就餐職工滿意率85-90%,日就餐人次為2500人/次。
乙企業有員工2000人，日開五餐，就餐職工滿意率為75-80%，日就餐人次為1400人/次。
丙企業有員工5000人，日開餐五次，就餐滿意率為65-70%，日就上人次2500人/次。
丁企業有員工5000人，日開餐五次，就餐滿意率55-60%,日就餐人次1200-1800人/次。
